Generációk kapcsolata egy munkahelyen: Háború vagy szövetség?

Vasárnap

Magunkat mindig a történelem végére tesszük. Ez megy a legjobban az emberiségnek. Minden nemzedék úgy látja magát, mint a civilizáció csúcsát. Az ő tudományos világmodelljük és társadalmuk mindig a legjobb. Ezért azt gondoljuk, hogy sokkal fontosabb a ma problémáival foglalkozni, mint a jövő hipotetikus problémáival. De ha nem jutunk túl a mai zűrzavaron, nem lesz holnap. Ma a cégeknél az együttműködés gátja a generációs szakadék.” (Thomas Koulopoulos, Dan Keldsen)

 

A mikrogenerációk megjelenése

Közel két évtizede lett az életünk része az információtechnológia. Eleinte még csak a világhálón bolyonghattunk, mára azonban teljes tárházuk van az applikációknak, a közösségi médiáknak, melyek szokatlanul erősen kezdték befolyásolni a személyiségek működését és ezen keresztül a generációk kapcsolatát. Nem csoda ez, mert tudjuk, hogy a kortárs kultúra elég meghatározó az emberi kapcsolatok terén, a társadalmi hatások leérnek a családi működésekig, és előbb-utóbb módosítani kezdik őket. Ma a családok életében mindenhol ott vannak az okoseszközök, és velük együtt az erős trendek: individualizmus, gyorsulás és a carpe diem.

A generációkról

X, Y, Z – a szociálpszichológiában és a szociológiában különböző mikrogenerációk jelölésére szolgálnak. Az 1962 és 1979 közöttiek az X, az 1982–1994-esek az Y, az 1995 után születettek pedig már a Z generáció tagjai. A betűkkel jelölt generációk előtti utolsó a hajdani „nagy generáció”, a második világháború utáni baby boom idején, 1946 és 1962 között születettek, amely korcsoport tagjai mostanában érik el a nyugdíjkorhatárt, a náluk is idősebbek pedig a „veterán” vagy „építő” generáció tagjai. Valójában azonban nem is az a lényeg, hogy ki mikor született, hanem az, hogy a gyerekkora meghatározó élménye volt-e az online vagy virtuális tér.

Igazán éles határ a digitális és a nem digitális generációk között húzódik – máshogy szocializálódtak, más volt a gyerekkoruk, más az értékrendjük.

A baby boomerek és az X generáció tagjai gyerekkorukban azt sem tudták, hogy egyszer létezni fog olyan, hogy internet, míg az Y, a Z és az alfa generáció már a webkettes világban nőtt fel – igaz, az Y-ok részben még a könyvespolcok mellett szocializálódtak. Egy baby boomer korú (nyugdíj felé járó, vagy már abban lévő) tanárnak vagy szülőnek, munkahelyi vezetőnek ma sokkal nagyobb távolságot kell áthidalnia, mint egy idősebb Y generációs (harmincas) embernek. Nemcsak a szokásos generációs ellentétekről van már szó, hanem arról is, hogy a munkahelyeken harmonikusan kell kezelni az információs kor és a technológiai fejlődés következtében előállt változásokat. Változások pedig vannak szép számmal.

Az idősebbek hiába vágynak vissza valamilyen lassabban csordogáló időbe, mindennapjaikban részesei a hajszolt és rohanó életnek, amiben joggal félnek, hogy elvesznek értékek, tapasztalatok.

A konstruktív együttműködés lenne a jó irány

Egy baby boomer cégvezetőnek vagy tulajdonosnak sincs könnyű dolga akkor, mikor kénytelen elfogadni olyan változásokat, melyek az ő régi attitűdszempontjai alapján elfogadhatatlanok lettek volna. A mai munkavállaló olykor alig hasonlít a régire, a tekintélytisztelet és alázat fogalmainak az átalakulása azt is jelenti, hogy a célok és versenyképesség összehangolása komoly munkát igényel az idősebbektől. És elfogadni azt az érzelmi helyzetet, melyben esetleg olyan munkavállalókat kell néznie, akik semmilyen szempontból nem hasonlítanak hozzá, nem könnyű. De ma nem apró generációs eltolódásról beszélünk, hanem olyan változásokról, melyek megkérdőjelezik a legalapvetőbb hiedelmeinket arról, ahogy a generációk eddig működtek.

A generációs konfliktusok eltérően nyilvánulnak meg aszerint, hogy például az ipar területén, vagy egy médiacégnél vizsgáljuk.

Vezetői workshopok résztvevői gyakran panaszkodnak arra, hogy a fiatal munkavállalók vágyai és a realitás nehezen passzíthatók egymáshoz, különösen akkor, ha a realitás kétkezi munkát, hosszas betanítást, esetleg komoly erőfeszítéseket igényelne. Mintha a digitális generáció leginkább tényleg a szép munkahelyeken, érdekes feladatokkal és megértő főnökkel, kooperatív kollégákkal képzelné el a munkavállalást akkor is, ha egyébként végzettsége és képzettsége olyan területre szól, ahol nehéz megvalósítani a 21. századi vizuális és érzelmi elvárásokat.

Kommunikáció egymással

Komoly kihívást jelent ma az, hogy egy cég hogyan kezeli a generációk együttgondolkodását, mit tesz azért, hogy a hatékonyság megtartása mellett képes legyen egy új cégkultúrát kialakítani. Sok munkaerőpiaci szereplő látja már, hogy csökkenteni kell a rivalizációs felületeket, mert az X és az Y-Z generáció összehangolása elengedhetetlen.

Az idősebbek életkori szorongása összeütközésbe kerülhet a fiatalabbak teljesítményszorongásával, és ha ehhez kapcsolódni kezd a gyorsulás trendjének megfelelően a gyors karrierív elvárása, akkor látjuk, hogy a kommunikáció megnehezül, mert olyan tudattalan érzelmek is terhelik, melyek a felszínen meg sem jelennek. A generációk egymás iránti ellenszenve sokszor kölcsönös. Az idősebbek motivációt, erőfeszítést, kitartást és tiszteletet szeretnének látni, miközben a fiatalabb generációk sokszor nem tudják ezt felmutatni. Nem azért, mert lusták lennének, hanem mert az okoseszközök könnyű kattintáshoz szokott világából nézve érthetetlen lassúságnak tűnik minden olyan cselekedet, aminek nincs azonnali eredménye.

Megannyi céges workshopon tapasztaljuk, hogy a generációs konfliktus akkor éleződik ki leginkább, amikor nincs feloldva a lappangó feszültség, mert ilyenkor az érzelmek még egy munkahelyen is kicsapják a biztosítékot.

Mit lehet tenni?

Sok cég gondolkozik már így, „tehetség kell, és nem diploma”, vagyis a munkaerő kiválasztásánál a képességek és készségek megléte mellett azt vizsgálják, hogy a jelölt milyen prognózissal jellemezhető majd a munka során. Ha eltökélt és erőfeszítésekre képes, akkor jobb esélyekkel indul, mint az, akinek papírja ugyan van, de kitartása vagy erőfeszítésekre való hajlandósága már kevésbé.

Ma már látjuk, hogy a generációk között nem feltétlenül az életkori eltérések, hanem az információtechnológia okozta érzelmi változások feszülnek.

A gyorsaság igénye áll szemben a lassú fejlődés szükségességével, a könnyű megoldások ígérete az erőfeszítésekkel. A megoldás csak a tiszta kommunikációs rendszer, az elvárások tisztázása, a célok és karrier pontos megfogalmazása. Nem arról van szó, hogy a fiatalabb generációk „nem szedik össze magukat”, hanem olykor arról is, nincsenek ehhez eszközeik igazán, és csak az ellenszenvet érzékelik. Akkor lehet a generációs konfliktusokon javítani, ha elfogadjuk az érzelmi változások létezését, és hibáztatás helyett megértést tanúsítunk.

Tari Annamária pszichoanalitikus

 

A teljes írás a nyomtatott Vasárnap 2022/14. számában jelent meg, a Lélek mellékletben!

Aki vásárlás helyett előfizetné a Vasárnapot, az most egyszerűen megteheti: https://pluska.sk/predplatne/vasarnap/#objednat-tlacene

Hozzászólások

Kérjük a kommentelőket, hogy tartózkodjanak az olyan kommentek megírásától, melyek mások személyiségi jogait sérthetik.

Kedves olvasó!

Valószínűleg reklámblokkolót használ a böngészőjében. Weboldalunkon a tartalmat ön ingyenesen olvassa, pénzt nem kérünk érte. Ám mivel minden munka pénzbe kerül, a weboldalon futó reklámok némi bevételt biztosítanak számunkra. Ezért arra kérjük, hogy ha tovább szeretné olvasni a híreket az oldalunkon, kapcsolja ki a reklámblokkolót.

Ennek módját az “ENGEDÉLYEZEM A REKLÁMOKAT” linkre kattintva olvashatja el.

Engedélyezem a reklámokat

Azzal, hogy nem blokkolja a reklámokat az oldalunkon, az újságírók munkáját támogatja! Köszönjük!

18+ kép

Figyelem! Felnőtt tartalom!

Kérjük, nyilatkozzon arról, hogy elmúlt-e már 18 éves.

Támogassa a Vasárnap.com-ot

A támogatásoknak köszönhetöen számos projektet tudtunk indítani az utóbbi években, cikkeink pedig továbbra is ingyenesen olvashatóak. Támogass minket, hogy továbbra is függetlenek maradhassunk!

Ezt olvasta már?