Aktuális

A kerülgetett téma: nemi alapú diszkrimináció a munkahelyeken

Az Amnesty International nemrégiben megjelent, Tamás-Sáróy Krisztina Magyarországgal foglalkozó kutató által írt tanulmányában a nők munkaerőpiacon történő hátrányos megkülönböztetését, diszkriminációját tárja fel.
Récsei Noémi

2020. augusztus 5. 09:45

terhes
Kép: Tamás Gergely, Shutterstock

Az Amnesty International több mint 7 millió ember globális mozgalma: a szervezet olyan világért kampányol, ahol mindenki jogai maradéktalanul érvényesülnének. Céljaik közt szerepel, hogy mindenki élhessen Az Emberi Jogok Egyetemes Nyilatkozata és más nemzetközi emberi jogi egyezmények által megfogalmazott jogokkal.

A szóban forgó kutatás ugyan a magyarországi munkaerőpiacról és a nők hátrányos megkülönböztetéséről nyújt képet, pontatlanság lenne azonban azt állítani, hogy ez a jelenség kizárólag Magyarországon van jelen. Arra lennék kíváncsi, vajon a nők tisztában vannak-e azzal, ha nemi alapú hátrányos megkülönböztetés éri őket a munkahelyükön?

Pontosan, a nőket érő hátrányos megkülönböztetés sajnos nem kizárólag Magyarországra jellemző. A kutatás során megállapítottuk, hogy noha a magyar jogszabályok tiltják a nemi alapon történő hátrányos megkülönböztetést, a nők valójában rendszeresen kedvezőtlenebb bánásmódban részesülnek a munkaerőpiacon, mint férfi társaik, nemük és sok esetben kifejezetten anyaságuk miatt. Ennek egyik oka, hogy lényeges nemzetközi és regionális emberi jogi kötelezettségek (mint Nemzetközi Munkaügyi Szervezet egyezményei, uniós irányelvek) nem kerültek be teljes mértékben a nemzeti jogba. Továbbá a munkaviszonyokról rendelkező jogszabályok (ideértve az egyenlő bánásmódról szóló törvényt is) komoly hiányosságokban szenvednek, amelyeket a munkáltatók gyakran kihasználnak, és ezáltal a munkavállalói jogok is sérülnek. Egy másik jelentős ok, hogy a magyar hatóságok nem tartatják be megfelelőképpen a munkáltatókkal a jogszabályokat: nincsenek hatékony elrettentő intézkedések, illetve több ösztönző intézkedésre lenne szükség. A nők nagyon sokszor nincsenek tisztában azzal, ha hátrányos megkülönböztetés vagy egyéb jogsértés érte őket, ezzel is indolkolható a peres eljárások, valamint az Egyenlő Bánásmód Hatóságnak beadott panaszok alacsony száma. Továbbá, azért sem keresnek jogorvoslatot, mert félnek a megtorlástól, és a jogorvoslathoz való hozzáférésnek számos jogi és gyakorlati akadálya van (például a bírósági perek magas költsége, jogi képviselő szükségessége, hosszan elhúzódó eljárások, vagy a sértetteknek nem megfelelően kompenzáló szankciók).

A téma feltérképezésekor milyen hipotézisekkel számolt? Beigazolódtak-e az előfelvetései?

Az egyik előfelvetésem az volt, hogy a nőket érő hátrányos megkülönböztetés fő oka, hogy a munkáltatók a törvényeket nem tartják be, a jogi kiskapukat keresik. Ez részben beigazolódott. Ugyanakkor a munkajogi szakértőkkel és HR szakemberekkel való beszélgetésekből kiderült, sok esetben a munkáltatók nincsenek is tisztában a munkavállalók felé való kötelezettségeikkel. Továbbá a jogi elemzésből az is nyilvánvalóvá vált, hogy a hazai jogszabályok hiányosságokkal rendelkeznek, így nem védik megfelelően a munkavállalókat az esetleges munkaadói visszaélésekkel szemben.

A következő hipozézisem az volt, hogy a sértett munkavállalók leginkább azért nem keresnek jogi segítséget, valamint indítanak peres eljárást, mert félnek a negatív következményektől. A szakértőkkel és a nemi alapú hátrányos megkülönböztetést szenvedő nőkkel való interjúkból és szakirodalmi elemzésből ez is kiderült, azonban a kérdőíves felmérés és a jogsérelmet szenvedőkkel való beszélgetések arra is rámutattak, hogy a nők nagyon sok esetben nem tudják, hova fordulhatnának segítségért, milyen jogorvoslati lehetőségek állnak a rendelkezésükre.

Tulajdonképpen mi minősül hátrányos megkülönböztetésnek?

A kutatás során a nemi alapú hátrányos megkülönböztetés alatt azt értettük (az interjúkban, a kőérdőíves felmérésben is az alábbi definíciót használtuk), amikor egy nőt nemi alapon vagy gyermekvállalás miatt közvetlenül vagy közvetetten kedvezőtlenebb bánásmódban részesítenek, mint amiben más, hasonló végzettségű, tudású és pozíciójú személy részesül vagy részesülne. Erre példáként megemlíthetjük, ha egy várandós nőt a felettese nem engedi el egy tréningre, arra hivatkozva, hogy számára nem releváns, hiszen úgyis hamarosan szülni megy.

A közvetett hátrányos megkülönböztetés azt jelenti, hogy bár egy intézkedés látszólag semleges és objektív, de a valóságban jelentős hátrányt okoz azoknak, akik a fent említett védett tulajdonságokkal rendelkeznek. Erre jó példa, amikor egy munkáltató csak teljes munkaidőben dolgozó alkalmazottaknak ad bónuszt. Ez azt jelenti, hogy teljesítménytől függetlenül a részmunkaidős alkalmazottak nem részesülhetnek ebben a juttatásban. Mivel zömében nők dolgoznak részmunkaidőben, ezért a fenti intézkedés miatt ők kerülnek aránytalanul hátrányos helyzetbe a többi munkavállalóhoz képest.

Egy másik jó példa erre, ha a bónuszt a hiányzások alacsony számához kötik. Emiatt az intézkedés miatt azonban azok, akiknek gyermekük betegsége miatt táppénzre kellett menniük, így a megengedett hiányzási napok számát túllépték, nem kapnak bónuszt. Mivel általában a nők maradnak otthon beteg gyerekükkel, ezért őket aránytalanul hátrányosan érinti az ilyen rendelkezés.

A munkaerőpiacon melyik korosztályt érinti leginkább a nemi alapú hátrányos megkülönböztetés?

Hátrányos megkülönböztetés sajnos nemcsak a várandós és kisgyermekes nőket érinti, hanem más női csoportokat is, például az idősebb, nyugdíj előtt álló nőket, vagy azokat, akiknek már nagyobb gyerekeik vannak, és esetleg idős családtagjaikról is gondoskodniuk kell. Valamint sok nő tapasztal hátrányos megkülönböztetést nemcsak női mivolta miatt, hanem esetleg más, védett tulajdonsága miatt is, például kisebbséghez való tartozása, fogyatékossága, gazdasági vagy szociális háttere miatt. Azonban a kutatás kezdetén végzett szakirodalmi áttekintést és konzultációkat követően döntöttünk a jelen fókusz mellett, mivel azok rávilágítottak a várandós és kisgyermekes nőket érintő széles körű diszkriminációra, a hatásos jogorvoslatok hiányára az érvényben lévő jogi tiltások ellenére. A várandós nőket vagy a szülési szabadságról visszatérő kisgyermekes anyákat a munkáltatók többnyire kevésbé értékes munkaerőnek tartják. Ráadásul a munkaadók sok esetben kihasználják a munkavállalók e csoportjainak sebezhetőségét, mivel ők nehezen váltanak munkahelyet korlátozott mobilitásuk miatt, vagy félnek attól, hogy elveszítik munkahelyüket, és nem tudnak gondoskodni a családjukról. Méltánytalan elbocsátásuk, az ellenük elkövetett más típusú jogsértés jelentős hatást gyakorolhat pénzügyi helyzetükre.

Tanulmánya egyebek közt rávilágít, hogy akár kirúgásra is számíthatnak azok a nők, akik gyermeket várnak. Van-e magyarázat erre a jelenségre?

Noha mind a társadalom, mind a munkáltatók elsősorban a nők feladatának tekintik a gyermeknevelést, mégis a munkahelyükön a nőket büntetik e feladatok elvégzése miatt. Az Amnesty International által megkérdezett – a nemi alapú hátrányos megkülönböztetést (el)szenvedő – nők és különböző szakértők szerint a várandós nők elbocsátása mögött szerteágazó okok húzódnak meg. A két fő ok egyike a munkáltatóknak az a gazdasági érdeke, hogy spóroljanak egy olyan munkaerőn, aki távollét miatt nem fog ténylegesen munkát végezni hosszabb ideig, s akinek helyére helyettesítést kell találniuk. A másik indok az adott vezető személyiségéhez és a munkahely szervezeti kultúrájához kapcsolódik. A munkáltatók, beleértve a különböző szinten dolgozó vezetőket is, gyakran nincsenek tisztában azzal, hogy diszkriminatív bánásmódjuk milyen hatással lesz az adott munkavállalóra, valamint az a benyomásuk, hogy a várandós nők produktív és hatékony munkavégzése hanyatlani fog, és a szülést követően nem tudnak helytállni a munkában. 

Az interjúk során számtalan olyan történettel találkoztam, amikor egy nőt rögtön kirúgtak próbaidő alatt, miután kiderült, hogy babát vár. Az egyik ilyen eset egy kórházban, konyhai kisegítőként dolgozó nővel történt meg. Tájékoztatta közvetlen felettesét az állapotáról, ezután néhány nappal később lebetegedett és emiatt betegállományba került. Egy hét múlva a munkáltató telefonon arról tájékoztatta, hogy a jogviszonyát azonnali hatállyal próbaidő alatt megszünteti. A munkavállaló panaszát követően az Egyenlő Bánásmód Hatóság kivizsgálta az esetet, s megállapította, hogy a munkáltató a kérelmezővel szemben megsértette az egyenlő bánásmód követelményét, várandóssága és egészségi állapota miatt közvetlen módon hátrányosan megkülönböztette.

Egy másik esetben egy óvodapedagógusnak, aki határozott idejű munkaszerződéssel dolgozott, nem hosszabbították meg a szerződését, mert gyereket várt, amiről főnökeit korábban tájékoztatta. Később számára is kiderült, hogy a munkáltatója konkrétan nem javasolta a képviselő-testületnek szerződése meghosszabbítását, mert „előbb vagy utóbb úgyis elmenne szülési szabadságra”. Így munkaviszonya megszűnését követően gyermekvállalási támogatásokra és a társadalombiztosítási ellátásokra nem volt jogosult, mivel nem volt meg a megfelelő időtartamú jogviszonya.

Mit gondol, hogyan tudna javulni a nők munkaerő-piaci helyzete?

Ez egy sokszereplős probléma, s minden szereplőnek vannak a kezében eszközök, hogy a nők munkaerő-piaci helyzetét javítsák. Először is az állam szerepét emelném ki. Ahogy említettem, az állam legfontosabb feladata a jogszabályok erősítése és azok betartatása a munkáltatókkal, valamint megfelelő szankciók kidolgozása, amelyek jogsértések esetén az áldozatot kompenzálják. Továbbá nagyon fontos, hogy az állam intézkedéseiben és kommunikációjában ne a nők hagyományos nemi szerepét hangsúlyozza, hanem a strukturális változtatások mellett kampányt indítson az apák szerepének fontosságáról, hiszen az apáknak ugyanolyan fontos feladatuk van a gyermek nevelésében, mint az anyáknak. Az apák szerepvállalását segítő lépések a nőket is tehermentesítenék, és helyzetüket javítaná nemcsak a munkaerőpiacon, hanem a családban is. Ugyanakkor a munkáltatóknak is sok feladatuk van, többek között a rugalmasabb munkafeltételek bevezetésével, valamint a munkafolyamatok flexibilisebb megszervezésével, mely segíti a családos (és a nem családos) munkavállalókat. Fontos, hogy a munkáltatók a munkahelyi kultúrájukon is változtassanak, egyrészt antidiszrkiminációs és egyenlő bánásmódról szóló tréningek bevezetésével, valamint megfelelő panaszeljárások és szabályzatok kidolgozásával, amelyek segítik a munkavállalókat. Végül maguk a munkavállalók is tudnak javítani saját helyzetükön, egyrészt azáltal, hogy jogaikról és a munkáltatók velük szemben való kötelezettségeiről tájékozódnak, feltérképezik a rájuk érvényes jogszabályokat és munkahelyi szabályzatokat, valamint összefognak munkatársaikkal, és a munkáltatóval egyeztetve a kollektív szerződésekben lefektetnek számukra kedvező munkafeltételeket. Fontos, hogy baj esetén is (itt gondolok a különböző munkáltatói jogsértésekre vagy diszkriminációra) összefogjanak a munkatársak.

Milyen társadalmi változások után juthatnánk el az egyenlő bánásmódhoz?

Ahogy korábban is említettem, fontos, hogy ne csak a nőktől várjuk el, hogy a gondozási, háztartási feladatokat ellássák, hogy az egész társadalom sokkal szolidárisabb legyen, nemcsak a várandós és gyermekes anyákkal, hanem más, hátrányosabb helyzetű munkavállalóval is. Ez nemcsak a munkavállalók számára jelent előnyt, és segíti együttműködésüket, hanem a munkáltató számára is hozzájárul a lojálisabb, hatékonyabb munkavállalói bázis kialakulásához, s ezáltal a hatékonyabb munkavégzéshez.

Ön szerint melyik országban érvényesülnek maradéktalanul a munkaerőpiacra vonatkozó jogok?

Sajnos nincs ilyen ország. Vannak olyan országok, például a skandináv államok, vagy az Egyesült Királyság, ahol bizonyos értelemben jobb a helyzet. Például a bérkülönbségek szempontjából bizonyos nyugati országokban kisebbek az egyenlőtlenségek a nők és férfiak keresete között. Vagy például a jogtudatosság és jogérvényesítés szempontjából az előbb említett országokban előrébb járnak a nők. Ám mindezzel együtt elmondható, a világ valamennyi országában nagyon sok még a teendő a nemek közötti egyenlőség megteremtéséhez.

A teljes írás a nyomtatott Vasárnap 2020/31. számában jelent meg!

Aki vásárlás helyett előfizetné a Vasárnapot, az most egyszerűen megteheti: https://pluska.sk/predplatne/vasarnap/#objednat-tlacene

Támogassa a vasárnapot

Bizonytalan időkben is biztos pont a Vasárnap. Hogy a gazdasági nehézségek ellenére fennmaradhasson, fokozottan szüksége van az Olvasók támogatására. Fizessen elő egyszerűen, online, és ha teheti, ezen túlmenően is támogassa a Vasárnapot!

Kattintson ide, hogy a járvány közben és után is legyen minden kedden Vasárnap!

Támogatom
Hozzászólások

Kérjük a kommentelőket, hogy tartózkodjanak az olyan kommentek megírásától, melyek mások személyiségi jogait sérthetik. Egyben felhívjuk figyelmüket, hogy a kommentekhez tartozó IP címeket a rendszer elraktározza.

Önnek ajánljuk
Dunaszerdahely

Motorzúgás helyett gyerekzsivaj a Fő utcán

Dunakiliti

Harminc év után felújítják a hajózsilipet

selye gimi

Újabb koronavírusos eset a Selye Gimnáziumban

koronavírus

Koronavírus: rekordszámú új fertőzött, háromszáz fölött az új esetek száma

Eiffel-torony

Kiürítették az Eiffel-tornyot bombafenyegetés miatt

Kisebbségi Kulturális Alap kultminor

A rászoruló kisebbségi művészeknek a Kisebbségi Kulturális Alap ír ki ösztöndíjpályázatot

Legfrissebb galériák
Olvasta már?
logo

Kedves olvasó!

Valószínűleg reklámblokkolót használ a böngészőjében. Weboldalunkon a tartalmat ön ingyenesen olvassa, pénzt nem kérünk érte. Ám mivel minden munka pénzbe kerül, a weboldalon futó reklámok némi bevételt biztosítanak számunkra. Ezért arra kérjük, hogy ha tovább szeretné olvasni a híreket az oldalunkon, kapcsolja ki a reklámblokkolót.

Ennek módját az “ENGEDÉLYEZEM A REKLÁMOKAT” linkre kattintva olvashatja el.

Engedélyezem a reklámokat

Azzal, hogy nem blokkolja a reklámokat az oldalunkon, az újságírók munkáját támogatja! Köszönjük!

logo 18+ kép

Figyelem! Felnőtt tartalom!

Kérjük, nyilatkozzon arról, hogy elmúlt-e már 18 éves.